당신의 성과관리가 실패하는 이유!ㅣEBS 비즈니스 리뷰 플러스 이길상편

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당신의 성과관리가 실패하는 이유!ㅣEBS 비즈니스 리뷰 플러스 이길상편

0ver-grow 2021. 2. 21. 18:34

당신의 성과관리가 실패하는 이유!ㅣEBS 비즈니스 리뷰 플러스 이길상 편

새로운 성과관리 OKR이 필요하다

목표 추구, 결과얻는 과정에 요긴한 도구가 될 것

OKR 관심가지는 이유?

GE의 10%룰 : 상위 20% 인재는 성과급과 승진 제공, 중위 70% 승진 제공, 하위 10%는 해고

모든 구성원을 상대평가함

당시 GE의 업계 선두였기에 이 평가를 도입함

2015년 8월에 30년 넘던 이 10%룰을 폐지함

도전과 창의, 협력을 위해선 이 제도가 불필요했음

2014년 포춘 500대 기업 조사에서 상대평가 폐지가 86%

국내 기업들도 상대평가를 폐지하고 다른 방식을 모색 중

그 대안이 바로 OKR

OKR이란 조직의 목표를 설정하고 결과를 추적하는 목표 설정 프레임워크

현대 경영학의 기틀을 만든 테일러.

최초의 생산성을 측정함

과업의 표준량 설정하여 초과시 보상을 줌으로써 생산성을 극대화함

당시 매우 효과적이었음

작업자들의 교육수준이 낮았기에 통제, 감독방식이 효과를 봤음

피터드러커

테일러 방식은 새로운 시대, 고객 니즈의 변화 상황에서 생산성을 높이는 자원은 사람 그 자체다.

그는 목표와 자기 통제에 의한 경영을 내세움

높아진 교육수준에 따라 사람의 힘이 더 중요해짐

인텔의 공동창업자 앤드그로브

피터 드러커의 MBO를 적용해 IMBO를 만듦

구성원 스스로 자발적으로 도전하고 기여하도록 하여 운영하는 것

세계적 벤처투자자 존 도어

iMBO를 배우고 효과를 경험함

투자한 기업에 iMBO를 바탕으로 OKR을 소개함

창업 초기 구글에게 OKR을 전수함

아마존, 넷플릭스, MS, 페이스북 등 많은 회사가 이를 도입해서 사용함

국내 스타트업, 네이버, 쿠팡, 토스에서도 OKR 사용함

포춘 500대 기업의 30%도 이를 도입함

기업의 생산성을 높이는 2가지 방식

테일러 방식의 목표량 통제, 관리하는 방식

스스로 목표에 기여 도전하는 MBO&Self-Control방식

테일러 방식처럼 목표를 수직적으로 잘 통제하려면?

보상이 필요하다

사람은 보상으로 움직인다는 관점이다.

보상을 주기 위해선 평가가 필요하다.

KPI : 성과측정지표

통제 평가의 도구로 전락함

MBO&Self-Control -> iMBO -> OKR로 전달됨

스스로 목표에 기여하는 방식이 진정한 성과관리

성과관리가 상대평가와 동일시 됐던 시기

기업들은 한계를 경험했다.

인재가 성장하지 않았다. (왜 쟤가 더 등급이 높은가?)

1. 피드백을 받고 개선하기 보다 등급에 매몰

2. 변화에 미첩한 대응이 불가함. 목표가 바뀌어야 할 때도 보상을 받기 위해 도전하지 않음

3. 팀워크와 협력에 방해됨. 동료보다 더 높은 등급을 받는 것이 더 중요해짐

자발적 기여와 협력으로 한 팀으로 성과를 창출하는 과정을 만드는 것이 OKR

이 OKR을 지향해야 한다.

OKR은 성과를 창출하는 진정한 성과관리다.